255b30e5

De nieuwe aanpak van THE NXT STP: strategisch en operationeel HR onder één dak

Tue, 17 Mar 2026 09:12:27 GMT

Organisaties groeien. Teams veranderen. Wet- en regelgeving wordt complexer en AI integreert steeds meer en meer. Tegelijkertijd wordt er steeds meer verwacht van HR. Niet alleen als uitvoerende afdeling, maar als strategische partner binnen de organisatie.

Daarom introduceren wij bij THE NXT STP een vernieuwde aanpak, gebaseerd op twee duidelijke pijlers:
HR Business Partner en HR Medewerker.

Samen vormen zij een complete HR-oplossing voor organisaties die willen groeien, professionaliseren en vooruitkijken.

Pijler 1: HR Business Partner – strategisch bouwen aan de organisatie

De HR Business Partner van THE NXT STP richt zich op de lange termijn. We denken mee op strategisch niveau en ondersteunen directie en management bij vraagstukken rondom groei, organisatieontwikkeling en personeel.

Onze HR Business Partner helpt onder andere bij:

Strategische personeelsplanning
Organisatie- en teamontwikkeling
Leiderschap en cultuur
Duurzame inzetbaarheid
Verzuim- en preventiestrategie
HR-beleid dat aansluit bij de koers van de organisatie

Wij stellen een plan van aanpak op, waarbij we verdere ondersteuning bieden en een begeleidende rol innemen. We fungeren hierbij als sparringpartner, adviseur en regisseur. Niet alleen reactief, maar juist vooruitkijkend. Zo wordt HR een integraal onderdeel van de bedrijfsstrategie.

Pijler 2: HR Medewerker - grip op de dagelijkse HR-processen

Naast strategie is een sterke basis onmisbaar. Daarom ondersteunt THE NXT STP organisaties ook op operationeel HR-niveau.

Onze HR Medewerker biedt ondersteuning bij:

Salarisadministratie
Personeelsadministratie
Contracten en mutaties
Verlof- en verzuimregistratie
HR-vragen vanuit medewerkers en leidinggevenden

Daarnaast bieden we toegang tot een praktische kennisbank met actuele HR-documenten, zoals:

Arbeidsovereenkomsten
Verzuim- en personeelsreglementen
Beleidsdocumenten
Templates en checklists

Zo zorgen we voor structuur, continuïteit en compliance binnen de organisatie.

Eén aanpak, twee pijlers, maximale impact

Met deze tweedelige aanpak combineert THE NXT STP het beste van twee werelden:

Strategisch HR-advies dat richting geeft
Operationele ondersteuning die ontzorgt

Organisaties kiezen zelf wat zij nodig hebben: één van de pijlers of een combinatie van beide. Zo sluiten onze diensten altijd aan bij de fase en ambitie van de organisatie.

HR dat meegroeit met jouw organisatie

THE NXT STP gelooft in HR als belangrijke pilaar voor groei. Door strategie en uitvoering slim te combineren, helpen we organisaties om wendbaar, toekomstbestendig en vooral ook mensgericht te blijven.

Wil je weten hoe onze HR Business Partner en HR Medewerker jouw organisatie kunnen versterken?
Neem gerust contact met ons op – we denken graag mee over de volgende stap.

FAQ – Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen een HR Business Partner en een HR Medewerker?
De HR Business Partner richt zich op strategische HR-vraagstukken en organisatieontwikkeling. De HR Medewerker ondersteunt bij operationele HR-taken en dagelijkse processen.

Kunnen we beide pijlers combineren?
Ja, organisaties kunnen kiezen voor één pijler of een combinatie, afhankelijk van hun behoefte.

Is THE NXT STP geschikt voor het mkb?
Zeker. Juist voor mkb-organisaties biedt onze aanpak flexibiliteit zonder een volledige interne HR-afdeling.

Wat zit er in de HR-kennisbank?
De kennisbank bevat actuele HR-documenten, templates, beleid en praktische handvatten voor werkgevers.

Hoe helpt het preventieprogramma bij verzuim?
Door structureel aandacht te besteden aan vitaliteit, werkdruk en inzetbaarheid, helpt het preventieprogramma verzuim te voorkomen en duurzame inzetbaarheid te bevorderen.

Let op! Wettelijke vakantiedagen vervallen per 1 juli

Thu, 21 Aug 2025 08:28:02 GMT

Elk jaar op 1 juli komen de niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen uit het voorgaande jaar te vervallen – mits dit correct is geregeld.

In deze blog leggen we uit wat het verschil is tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen, en hoe het jaarlijkse vervallen van wettelijke dagen werkt.

Wat zijn wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen?

Volgens artikel 7:634 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) heeft een werknemer recht op minimaal vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week aan vakantiedagen per jaar. Dit zijn de wettelijke vakantiedagen. Bijvoorbeeld: een werknemer met een 40-urige werkweek heeft recht op 160 uur (4 x 40 uur) aan wettelijke vakantiedagen per jaar (bij een volledig gewerkt jaar).

Geeft een werkgever of cao méér dagen dan dit wettelijke minimum, dan noemen we deze extra dagen bovenwettelijke vakantiedagen. Een werknemer kan dus recht hebben op bijvoorbeeld 160 uur wettelijke én 40 uur bovenwettelijke vakantie.

Wanneer vervallen wettelijke vakantiedagen?

Als een werknemer zijn vakantiedagen niet jaarlijks opneemt, kan er een groot saldo ontstaan. In de praktijk zien we regelmatig dat werknemers een ‘stuwmeer’ aan niet-genoten vakantiedagen opbouwen.

Wanneer de wettelijke regels rond het vervallen van vakantiedagen niet goed zijn toegepast, blijven deze dagen staan. Bij uitdiensttreding moet de werkgever dit saldo dan uitbetalen – vaak een forse kostenpost. Dit is te voorkomen door tijdige en correcte registratie én communicatie.

Volgens artikel 7:640a BW vervallen wettelijke vakantiedagen zes maanden na het einde van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd, dus op 1 juli van het volgende jaar. Dit geldt tenzij de werknemer door bijzondere omstandigheden – zoals langdurige ziekte – redelijkerwijs geen vakantie heeft kunnen opnemen.

Werkgevers zijn verplicht om werknemers tijdig te informeren over het vervallen van deze dagen. Alleen opnemen in een arbeidsovereenkomst is niet voldoende: er geldt een actieve zorg- en informatieplicht.

De zorg- en informatieplicht van de werkgever

De werkgever moet werknemers duidelijk en op tijd informeren over het vervallen van de wettelijke vakantiedagen. De werknemer moet:

· op de hoogte zijn van zijn openstaande vakantiedagen;

· een reële kans hebben gehad om deze op te nemen;

· weten dat deze dagen per 1 juli vervallen als hij ze niet opneemt.

Zorg er dus voor dat je als werkgever inzicht hebt in het vakantiesaldo van je werknemers en hier tijdig actie op onderneemt. De werkgever moet ook kunnen bewijzen dat aan deze informatieplicht is voldaan – leg dit dus schriftelijk vast.

Praktische tips voor werkgevers

1. Houd het saldo bij
Registreer het aantal wettelijke en – indien van toepassing – bovenwettelijke vakantiedagen in de personeelsadministratie.

2. Informeer tijdig
Controleer na afloop van elk jaar of er nog wettelijke vakantiedagen openstaan. Informeer werknemers hier schriftelijk over en geef aan dat deze dagen uiterlijk op 1 juli vervallen. Geef werknemer hierbij ook de kans om de vakantiedagen nog voor 1 juli op te nemen.

3. Voorkom opstapeling
Stel duidelijk beleid op over het opnemen van vakantiedagen. Denk aan verplichte opname van twee aaneengesloten weken vakantie per jaar of een collectieve bedrijfssluiting in de zomer. Zo bevorder je rust voor de werknemer en voorkom je dat vakantiedagen zich opstapelen en bij beëindiging van het dienstverband moeten worden uitbetaald.

Derdelanders uit Oekraïne mogen vanaf 4 september 2025 niet meer werken in Nederland

Fri, 25 Jul 2025 11:38:53 GMT

Werkgevers opgelet: per 4 september 2025 vervalt de tijdelijke bescherming voor een specifieke groep vluchtelingen – de zogeheten derdelanders.

Dit heeft directe gevolgen voor hun recht op arbeid in Nederland. Werkgevers die hier niet tijdig op inspelen, lopen risico op een flinke boete van de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Wie zijn derdelanders?

Het gaat om werknemers van buiten de EU die zich vóór het uitbreken van de oorlog tijdelijk in Oekraïne bevonden en daarna samen met Oekraïense vluchtelingen naar Nederland zijn gevlucht. Zij vielen onder de Europese Richtlijn Tijdelijke Bescherming, waarmee zij tijdelijk recht op verblijf en arbeid in Nederland kregen (zonder werkvergunning). Deze werknemers hebben dus geen Oekraïense nationaliteit.

Niet meer werken zonder werkvergunning

Vanaf 4 september 2025 mogen deze derdelanders niet meer werken in Nederland zonder een werkvergunning. Het is belangrijk dat HR-afdelingen en werkgevers nu nagaan of zij met derdelanders werken, en zo ja, of zij in actie moeten komen.

Boetes voor werkgevers

Laat je als werkgever na hierop te anticiperen, dan kunnen de gevolgen fors zijn. Het in dienst houden van een derdelander zonder geldige werkvergunning leidt tot een forse boete van de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Daarom is het belangrijk om de arbeidsstatus van betrokken werknemers tijdig te controleren én op de juiste manier te handelen bij beëindiging van het dienstverband.

Arbeidsovereenkomst stopt niet automatisch

Een veelvoorkomend misverstand is dat het vervallen van het recht op arbeid automatisch leidt tot het einde van het dienstverband. Dat is niet het geval, tenzij er in de arbeidsovereenkomst een zogeheten ontbindende voorwaarde is opgenomen. In standaardcontracten komt dit zelden voor.

Als werkgever zul je dus actief het dienstverband moeten beëindigen. Hiervoor zijn twee routes:

Beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst. Houd rekening met de wettelijke opzegtermijn.
Formele ontslagprocedure via de kantonrechter. Dit proces neemt meer tijd in beslag vanwege de vereiste procedurele stappen.

Begin daarom op tijd. Inventariseer bijtijds wie onder deze regeling valt en ga over tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Zijn er uitzonderingen?

Ja. Niet alle derdelanders verliezen automatisch hun recht op verblijf of arbeid. Uitzonderingen zijn er onder andere voor mensen die:

vóór 4 september 2025 een andere verblijfsvergunning verkrijgen
een lopende asielprocedure hebben
bezwaar hebben aangetekend tegen het beëindigen van hun tijdelijke bescherming
of een andere verblijfsvergunning hebben aangevraagd

Of zij dan ook mogen blijven werken na 4 september is afhankelijk van de situatie en dient per geval te worden beoordeeld.

Wat kun je als werkgever nu doen?

✔ Breng in kaart of jouw organisatie derdelanders in dienst heeft.
✔ Controleer de verblijfsdocumenten en arbeidsstatus.
✔ Onderneem tijdig actie om eventuele arbeidsovereenkomsten correct te beëindigen.

Heb jij vragen over de situatie rondom derdelanders? Neem dan contact met ons op.

Hoe behoud je talent? 7 strategieën om werknemers te motiveren en te binden

Mon, 21 Jul 2025 06:17:48 GMT

In een krappe arbeidsmarkt waar talent schaars en mobiel is, is het vasthouden van goede medewerkers een absolute prioriteit.

Terwijl de concurrentie om personeel toeneemt, is het de kunst om niet alleen mensen aan te trekken, maar ze ook echt aan je organisatie te binden. En nee, dat draait niet enkel om salaris. Medewerkers blijven waar ze zich gewaardeerd, gezien en ontwikkeld voelen.

In deze blog delen we 7 strategieën die écht het verschil maken.

1. Een goed begin is het halve werk

Werknemers binden begint al bij een goede onboarding. En dit gaat verder dan het geven van een rondleiding of het overhandigen van een handboek. Bij de onboarding investeer je als werkgever tijd en aandacht in je nieuwe werknemers om ze echt thuis te laten voelen, dat een werknemer zich vanaf dag 1 gezien voelt. Maak helder wat er van hen verwacht wordt en geef ze het gevoel dat ze ertoe doen. Een goede start zorgt voor vertrouwen en betrokkenheid.

2. Waardeer en erken je medewerkers

Waardering geeft zelfvertrouwen, motiveert en bindt werknemers aan de organisatie. Maak het geven van complimenten onderdeel van je leiderschapsstijl. Vergreet ook de stille krachten in je team niet. Een simpel “dankjewel” of erkenning voor het verzette werk kan al een groot verschil maken in het gewaardeerd voelen van de werknemer.

3. Geef ruimte voor persoonlijke ontwikkeling

Door het geven van ruimte voor persoonlijke ontwikkeling laat je zien dat de werknemer gezien wordt. Door het bieden van opleidingskansen en doorgroeimogelijkheden laat je zien dat je gelooft in de potentie van je werknemers en dat betaalt zich terug in loyaliteit en werkgeluk.

4. Stimuleer een gezonde bedrijfscultuur

Een gezonde bedrijfscultuur zorgt voor fitte werknemers en minder verzuim. Door werknemers te stimuleren om meer te bewegen en gezond te eten. Kleine initiatieven als het aanbieden van vers fruit in de pauze of een wandeloverleg kunnen al grote impact hebben.

5. Een gezonde werk-privé balans

In de maatschappij van nu waarbij er veel van mensen wordt verwacht is een goede werk-privé balans van cruciaal belang om werknemers te behouden. Heb aandacht voor de werknemer, weet wat er speelt en wees waar mogelijk is flexibel. Balans in werk en privé creëert duurzame inzetbaarheid.

6. Vier successen samen

Successen zijn er om te vieren, en wat is er mooier dan om dit met het hele team te doen. Het versterkt de teamgeest, verhoogt het moraal en zorgt voor een gevoel van trots onder het personeel.

7. Leer van het personeel dat wel gaat

Verloop van personeel is nooit helemaal terug te dringen. Leer van de werknemers die wel besluiten de organisatie te verlaten. Luister serieus naar hun verhaal en waarom ze weg gaan. Gebruik deze feedback om te verbeteren en toekomstige uitstroom te bepreken.

Pas jij deze 7 strategieën toe? Dan bouw je niet alleen aan loyale teams maar ook aan een organisatie die klaar is voor de toekomst.

Hulp nodig bij het binden en boeien van jouw personeel? Of gewoons eens het gesprek aan gaan?

Neen contact met ons op! We denken graag met je mee.

Wat verandert er per 1 juli 2025 voor HR-professionals?

duda-wsm@mijndomein.nl — Wed, 02 Jul 2025 07:05:07 GMT

Per 1 juli 2025 treden er opnieuw een aantal belangrijke wijzigingen in werking die impact hebben op je personeelsbeleid, verzuimadministratie en loonverwerking.

Hoewel het kabinet op 3 juni 2025 demissionair is geworden, betekent dit niet dat er geen relevante wetswijzigingen op personeelsgebied plaatsvinden. Ook nu treden er per 1 juli 2025 enkele wijzigingen in werking, en is het goed vooruit te kijken naar maatregelen die per 1 januari 2026 of later effect hebben. In deze update zetten we de belangrijkste wijzigingen voor HR- en salarisprofessionals op een rij.

1. Wettelijke vakantiedagen vervallen per 1 juli

Net als elk jaar vervallen op 1 juli 2025 de wettelijke vakantiedagen die werknemers in 2024 hebben opgebouwd maar nog niet hebben opgenomen.

Belangrijk voor HR:

De werknemer moet daadwerkelijk in staat zijn gesteld om deze dagen op te nemen;
De werknemer moet tijdig geïnformeerd zijn over het vervallen van deze dagen;
De bewijslast ligt bij de werkgever: documenteer deze communicatie schriftelijk.

Een goed bijgewerkt vakantiesaldo en heldere communicatie helpen juridische discussies en financiële risico’s te voorkomen.

2. Minimumuurloon stijgt naar €14,40

Per 1 juli 2025 stijgt het wettelijke bruto minimumuurloon naar €14,40 (ten opzichte van €14,06 per 1 januari 2025).

Actiepunt: Controleer de lonen in je organisatie en pas deze zo nodig aan. Vergeet daarbij ook de aanpassing van payroll- en HR-systemen niet.

3. WPM-rapportage uiterlijk 30 juni indienen

Werkgevers met 100 of meer medewerkers zijn verplicht om jaarlijks te rapporteren over het woon-werk- en zakelijke verkeer van hun personeel. Deze WPM-rapportage (Werkgebonden Personenmobiliteit) is onderdeel van het ‘Besluit CO₂-reductie werkgebonden personenmobiliteit’.

De eerste rapportage over 2024 moet uiterlijk 30 juni 2025 ingediend zijn via RVO.nl.

Let op: Op 15 april 2025 nam de Tweede Kamer een motie aan om deze verplichting af te schaffen voor organisaties met minder dan 250 medewerkers. Totdat hier formeel een besluit over is genomen, blijft de huidige ondergrens van 100 medewerkers van kracht.

4. LKV voor oudere werknemers vervalt per 2026

Vanaf 1 januari 2026 vervalt het loonkostenvoordeel (LKV) voor het aannemen van werknemers van 56 jaar of ouder. Dit geldt voor medewerkers die op of na 1 januari 2024 in dienst zijn gekomen.

Medewerkers die vóór die datum zijn gestart, behouden wél het recht op het loonkostenvoordeel.

5. Afbouw inhouding huisvestingskosten op minimumloon

De mogelijkheid om huisvestingskosten op het minimumloon in te houden wordt per 1 januari 2026 geleidelijk afgebouwd. De huidige grens van 25% wordt jaarlijks met 5% verlaagd en komt in 2030 volledig te vervallen.

Actiepunt voor HR: Breng de impact van deze wijziging in kaart, zeker als je werkt met arbeidsmigranten of personeelshuisvesting aanbiedt.

6. Vooruitblik: Normering zakelijke leaseauto’s vanaf 2027

Vanaf 1 januari 2027 mogen werkgevers alleen nog volledig emissievrije leaseauto’s ter beschikking stellen aan medewerkers voor privégebruik. Deze maatregel wordt onderdeel van het Belastingplan 2026, dat op Prinsjesdag (16 september 2025) gepresenteerd wordt.

Tot slot

De politieke situatie is onzeker, met verkiezingen gepland op 29 oktober 2025 en onduidelijkheid over welke wetsvoorstellen als controversieel worden aangemerkt. Toch gaan veel wetswijzigingen onverminderd door.

Zorg dat je per 1 juli 2025 up-to-date bent. Houd ontwikkelingen richting 2026 goed in de gaten en informeer tijdig medewerkers over gevolgen van nieuwe regelgeving.

Personeelsbeleid in het MKB: de basis die iedere werkgever moet weten

Wed, 04 Jun 2025 11:06:19 GMT

Als ondernemer wil je vooruit en dit kan niet zonder een goed personeelsbeleid. Want al vanaf 1 medewerker in dienst draag je als werkgever verantwoordelijkheid. En met duidelijke afspraken en een helder personeelsbeleid voorkom je gedoe en bouw je verder aan een sterk team.

Waarom het personeelsbeleid zo belangrijk is.

Zonder personeelsbeleid kun je als werkgever al snel te maken krijgen met onduidelijkheid onder het personeel, verloop, hoog verzuim of zelf juridische problemen. Door het opzetten van een duidelijk personeelsbeleid creëer je vertrouwen in het team en rust in je organisatie.

Waaruit bestaat dan een goed personeelsbeleid

H et inrichten van jouw personeelsbeleid bestaat uit meer dan zorgen dat de arbeidscontracten op orde zijn. Voor een goed basis personeelsbeleid wordt er gekeken naar het wervings- en selectieproces, hoe worden de juiste personen aangetrokken tot jouw organisatie? Is iemand aangenomen, moeten de arbeidscontracten en de daarbij behorende voorwaarden op orde zijn.

Verder is het van belang dat het onboardingsproces op orde is. Zodat jouw personeel goed start en groeit binnen de organisatie.

Wordt iemand ziek? Dan is het een goede zaak dat het verzuimbeleid juist is ingericht zodat werkgever en werknemer weten wat er van hen verwacht wordt tijdens de verzuimperiode.

Om je personeel verder te laten groeien en om te voorkomen dat iemand niet op de juiste plek in de organisatie zit is het nodig om het proces van beoordelen en functioneren in te richten.

Neem of moet je toch afscheid nemen van personeel? Dan is een offboarding, het uitdiensttredingsproces waarmee je het vertrekkend personeelslid een goede start voor de toekomst geeft, geen overbodige luxe.

Dit alles kan worden opgenomen in een personeelshandboek, een praktisch overzicht voor het personeel en werkgever, die alle processen overzichtelijk houdt.

Praktische stappen voor een stevig personeelsbeleid:

Breng in kaart wat je al hebt. Wat staat er al op papier, welke processen volgt jouw organisatie als het gaat om personeel?
Pas het beleid aan op jouw organisatie. Maak het beleid persoonlijk en passend bij jouw bedrijf.
Verbeter stap voor stap. Begin klein met het personeelsbeleid en werk dit stap voor stap uit op basis van ervaring.

Veelgemaakte fouten, en hoe je die voorkomt:

Niets vastleggen. Vertrouwen in je personeel is altijd goed. Maar door afspraken vast te leggen op papier weet iedereen waar die aan toe is en worden misverstanden voorkomen.
Geen of te weinig tijd maken voor ontwikkeling. Een medewerker die kan groeien, blijft langer, voelt zich gewaardeerd en levert meer op voor de organisatie.
Slechte communicatie of bereikbaarheid. Wanneer werknemers niet weten wanneer of waar ze terecht kunnen met hun vragen, klachten of ideeën kan dit leiden tot frustratie bij het personeel. Zorg dus voor duidelijke aanspreekpunten.

Tot slot

Personeelsbeleid hoeft niet ingewikkeld of stoffig te zijn. Als het maar duidelijk, eerlijk en passend bij jouw organisatie is. Vraag vandaag nog onze HR-check aan of laat je adviseren door onze HR-specialisten. Want goed personeel is goud waard, en dat verdiend een stevige basis.

Loonkostenvoordeel voor werkgevers: Laat geen geld liggen!

Mon, 28 Apr 2025 12:35:22 GMT

Loonkostenvoordeel (LKV) is voor elke werkgever financieel interessant maar veel werkgevers maken hier nog geen gebruik van. Hiermee laten zij onnodig geld liggen. Tijd om daar verandering in te brengen!

Wat is LKV en welke werknemers vallen hieronder?

Werkgevers kunnen een tegemoetkoming in de loonkosten ontvangen wanneer zij mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst nemen of houden.

Het LKV kent vier doelgroepen. Voor elke doelgroep geldt als voorwaarde dat werknemer de AOW-leeftijd nog niet heeft bereikt en dat hij in de 6 maanden voor aanvang dienstverband niet bij werkgever heeft gewerkt.

Werknemers van 56 jaar of ouder die vanuit een uitkering in dienst komen:

Het gaat hierbij om werknemers van 56 jaar ouder. De werknemer ontvangt voor indiensttreding de volgende uitkering: WW of IOW, WIA, Wajong, bijstand, WAO, WAZ, faillissementsuitkering.

De werkgever ontvangt over een periode van maximaal 3 jaar € 3,05 per verloond uur tot een maximumbedrag van € 6.000 per jaar per werknemer. Vanaf 1 januari 2025 wordt het LKV voor deze doelgroep stapsgewijs afgeschaft. Dit geldt niet voor werknemers die in dienst zijn gekomen voor 1 januari 2024.

Arbeidsgehandicapte werknemers die nieuw in dienst komen:

Deze werknemer had, in de maand voordat hij in dienst kwam, recht op een WIA-uitkering. Of de werknemer had een WAO- of WAZ-uitkering voor 1 januari 2006 en deze uitkering is gestopt in de afgelopen 5 jaar of loopt nog steeds. Dit geldt ook voor de werknemer die in de afgelopen 5 jaar een WIA-keuring heeft ondergaan en hierbij geen WIA-uitkering toegekend heeft gekregen omdat hij minder dan 35% arbeidsongeschikt was.

De werkgever ontvangt over een periode van maximaal 3 jaar € 3,05 per verloond uur tot een maximumbedrag van € 6.000 per jaar per werknemer.

Arbeidsgehandicapte werknemers die herplaatst worden bij eigen werkgever:

De werknemer is twee jaar ziek geweest en heeft na de WIA-beoordeling een WIA-uitkering toegekend gekregen door het UWV. De werknemer blijft in dienst bij werkgever waarbij hij zijn eigen werk blijft doen of herplaatst wordt in een andere functie. Of de werknemer had een WAO- of WAZ-uitkering voor 1 januari 2006, en deze uitkering is gestopt in de afgelopen 5 jaar óf loopt nog steeds.

De werkgever ontvangt over een periode van maximaal 1 jaar € 3,05 per verloond uur tot een maximumbedrag van € 6.000 per jaar per werknemer.

Werknemers uit de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden:

De werknemer is opgenomen in het doelgroepregister van het UWV. De werkgever kan dit makkelijk controleren door het BSN nummer van werknemer in te voeren in het doelgroepregister. Het doelgroepregister is in te zien via het Werkgeversportaal van het UWV.

De werkgever ontvangt per werknemer € 1,01 per verloond uur tot een maximumbedrag van € 2.000 per jaar. Werkgever kan hier 3 jaar gebruik van maken (vanaf 2026 onbeperkt).

Wat heb je nodig om LKV toe te kunnen passen en hoe doe je dit?

Om als werkgever vast te kunnen stellen of een werknemer onder een doelgroep van het LKV valt, is een doelgroepverklaring nodig. De werknemer vraagt deze doelgroepverklaring aan bij het UWV. Dit moet binnen drie maanden nadat de werknemer in dienst is gekomen. De werknemer kan de werkgever ook machtigen om namens hem een doelgroepverklaring aan te vragen. Per werknemer krijgt de werkgever maar één LKV uitbetaald. Als een werkgever voor dezelfde werknemer recht heeft op meer dan één LKV, dan kan hij ze allemaal aanvragen. Hij krijgt vervolgens alleen het hoogste LKV uitbetaald.

Na de aanvraag doelgroepverklaring besluit het UWV vervolgens of werknemer een doelgroepverklaring LKV krijgt. De werkgever kan na toekenning de LKV aanvragen bij de loonbelastingaangifte.

Hoe zorg je als werkgever dat je geen geld misloopt?

Omdat de doelgroepverklaring binnen 3 maanden na datum in dienst aangevraagd moet worden, is het van belang om tijdens de eerste drie maanden in dienst te inventariseren of de nieuwe werknemer onder 1 van de doelgroepen valt. Of dat er sprake is van een werknemer die in dienst blijft na twee jaar ziekte (met WIA-uitkering). Zodra dit aan de orde is dient de doelgroepverklaring aangevraagd te worden.

Om te voorkomen dat deze inventarisatie niet (op tijd) wordt gedaan, is het van belang om het proces rondom het aannemen van personeel goed op orde te hebben. Vanuit The Next Step kunnen wij hierbij ondersteuning bieden. Zo helpen wij bedrijven om hun processen in te richten, te optimaliseren en hiermee te voorkomen dat onnodig geld blijft liggen.

HR uitbesteden: wanneer is het de juiste keuze voor jouw bedrijf?

Mon, 07 Apr 2025 09:45:00 GMT

Het beheren van personeelszaken is een cruciaal onderdeel van een succesvolle onderneming. Toch merken veel bedrijven dat HR-taken veel tijd en energie kosten. Van contractbeheer en verzuimbegeleiding tot strategisch personeelsbeleid en juridische vraagstukken – het kan net even te veel zijn.

Steeds meer bedrijven kiezen er daarom voor om hun HR uit te besteden. Maar wanneer is dit de juiste keuze? En wat zijn de voordelen? Lees snel verder en wij leggen het je uit. Wat betekent HR uitbesteden?

HR uitbesteden betekent dat je (een deel van) je personeelszaken onderbrengt bij een externe specialist, zoals THE NXT STP. Dit kan variëren van operationele taken zoals salarisadministratie tot strategische HR-begeleiding en juridische ondersteuning. Of je nu een klein bedrijf hebt zonder eigen HR-afdeling of een groeiende onderneming met complexe HR-uitdagingen, een externe HR-partner biedt hulp en ondersteuning voor korte en lange termijn.

Wanneer is HR uitbesteden een slimme keuze?

Niet elk bedrijf heeft direct een fulltime HR-medewerker nodig, maar elk bedrijf heeft wél te maken met HR-zaken. Dit zijn signalen dat HR uitbesteden een goede oplossing kan zijn:

Je hebt geen tijd om personeelszaken goed te regelen

Als ondernemer wil je focussen op groei en succes. HR-taken zoals contractbeheer, verzuimbegeleiding en functioneringsgesprekken kunnen veel tijd in beslag nemen. Een externe HR-specialist neemt deze zorg uit handen.

Je hebt onvoldoende kennis van HR-wetgeving

Arbeidswetgeving verandert continu. Denk aan nieuwe regels rondom flexibele contracten, transitievergoedingen of verzuimbeleid. Een gespecialiseerde HR-partner zorgt ervoor dat je altijd compliant bent en voorkomt juridische risico’s.

Je hebt moeite met het vinden en behouden van personeel

Een sterk wervings- en retentiebeleid is essentieel in een krappe arbeidsmarkt. HR-experts helpen bij het aantrekken van de juiste talenten en het behouden van personeel door een effectief personeelsbeleid.

Je wilt kosten besparen

Een fulltime HR-medewerker in dienst nemen is een flinke investering. HR uitbesteden is vaak flexibeler en voordeliger. Je betaalt alleen voor de ondersteuning die je nodig hebt, zonder vaste lasten.

Je wilt groeien, maar mist HR-structuur

Een goede HR-strategie helpt bedrijven groeien. Externe HR-specialisten zorgen voor duidelijke processen, goed beleid en een sterke bedrijfscultuur – essentieel voor schaalbaarheid.

De voordelen van HR uitbesteden aan THE NXT STP

Bij THE NXT STP bieden we maatwerk HR-oplossingen voor bedrijven die willen groeien zonder zich druk te maken over complexe personeelszaken. Onze experts ondersteunen bij:

Strategisch personeelsbeleid – van groei tot re-organisatie
Juridische HR-vraagstukken – contracten, arbeidsconflicten en ontslagzaken
Verzuim en re-integratie – wetgeving, begeleiding en preventie
Werving & selectie – de juiste mensen aantrekken en behouden
Salarisadministratie en compliance – altijd in lijn met de laatste wet- en regelgeving

Is HR uitbesteden iets voor jouw bedrijf?

Als je merkt dat HR-zaken te veel tijd kosten, je niet op de hoogte bent van alle regelgeving of dat je personeelsbeleid niet optimaal werkt, dan is HR uitbesteden een slimme stap. THE NXT STP helpt je graag met een oplossing op maat. Zo kun jij je richten op ondernemen, terwijl wij zorgen voor een sterke, gezonde en juridisch solide HR-afdeling.

Benieuwd wat wij voor jouw bedrijf kunnen betekenen? Neem contact op voor een vrijblijvende kennismaking!

Upgrade jouw personeelsbeleid met de HR Check

Tue, 18 Feb 2025 09:53:47 GMT

Kun jij wel wat praktische handvatten gebruiken voor de inrichting van jullie personeelsbeleid? Ben je benieuwd hoe andere bedrijven bepaalde uitdagingen aanvliegen? Ben je benieuwd of wordt voldaan aan (toekomstige) wet- en regelgeving?

Hiervoor is onze HR-check het ideale instrument! Laat de HR-check nog voor het einde van dit jaar uitvoeren en ontvang een duidelijk advies waar je binnen de organisatie direct mee aan de slag kan. Uiteraard kunnen wij ook na de HR-check ondersteuning bieden bij de verdere uitvoering, hiervoor zijn aantrekkelijke subsidies beschikbaar.

Wat kun je verwachten van onze HR-check?
Door het laten uitvoeren van de HR check komt er duidelijkheid over bijvoorbeeld:

– Hoe jouw personeelsbeleid zich verhoudt tot andere soortgelijke bedrijven (denk bijvoorbeeld aan de beloningsstructuur, arbeidsvoorwaarden).
– Hoe (met behulp van subsidies) jullie medewerkers zich verder kunnen ontwikkelen.
– Hoe jullie ervoor kunnen zorgen dat er meer grip is op verzuim en hierop kunnen besparen.
– Het ontwikkelen van een toekomstbestendig personeelsbeleid waarbij aandacht is voor het behouden en aantrekken van personeel.
– Hoe kosten kunnen worden bespaard (bijv. met behulp van subsidies en efficiënt inrichten van processen).
– Het voldoen aan wet- en regelgeving (bijvoorbeeld bij arbeidsovereenkomsten).

Hoe wordt de HR-check uitgevoerd?
Voor het uitvoeren van de HR-check komen wij bij jullie langs op locatie. Er zullen gesprekken plaatsvinden over de inrichting van het huidige personeelsbeleid. Ook is er aandacht voor specifieke problemen waar jullie als bedrijf tegenaan lopen. Uiteraard zullen wij diverse documenten doornemen en toetsen. Nadat wij alles hebben uitgewerkt komen wij langs met een uitgebreid advies, opgebouwd in een duidelijk plan van aanpak. Met dit duidelijke adviesrapport kunnen jullie zelf aan de slag. Uiteraard is het ook mogelijk dat wij ondersteuning bieden bij het uitvoeren van het opgestelde plan van aanpak. Hierin zijn verschillende opties mogelijk, dit vaak in combinatie met aantrekkelijke subsidies.

Wat kost de HR-scan?
Het laten uitvoeren van de HR-scan kost € 695. De HR-scan is gratis voor klanten die een juridisch abonnement afsluiten. De tarieven voor het juridisch abonnement zijn te vinden op onze website.

Neem contact met ons op!
Wil jij werk maken van jouw personeelsbeleid? Neem dan contact met ons op voor het maken van een afspraak.

Outplacement - waardevol voor werkgever en werknemer

Tue, 18 Feb 2025 09:53:46 GMT

De sleutel tot het ontgrendelen van nieuwe kansen en mogelijkheden

In de steeds veranderende arbeidsmarkt kan outplacement een waardevolle strategie zijn voor zowel werkgevers als werknemers. Maar wat houdt outplacement precies in en waarom zou je er gebruik van maken? In deze blog duiken leggen we uit wat outplacement inhoudt, hoe het werkt, en wat de voordelen zijn voor zowel werkgevers als werknemers.

Wat is outplacement?
Outplacement is een begeleidingstraject dat wordt aangeboden aan werknemers die hun baan verliezen, om hen te helpen bij het vinden van nieuw werk buiten de organisatie. Het doel van outplacement is om werknemers te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan die past bij hun vaardigheden, ervaring en interesses.
Outplacement komt meestal voor in situaties waarin een werknemer zijn baan verliest als gevolg van herstructurering, reorganisatie, bedrijfssluiting, of andere veranderingen binnen het bedrijf. Ook kan het vanuit de werknemer zelf komen, als de werknemer niet meer goed in zijn/haar plek zit binnen de organisatie en de werknemer samen met de werkgever besluit om het dienstverband te beëindigen.

Waarom outplacement?
Werkgevers kunnen ervoor kiezen om outplacement aan te bieden aan werknemers om verschillende redenen. Ten eerste draagt het bij aan het imago van de organisatie. Door te kiezen voor outplacement wordt invulling gegeven aan goed werkgeverschap waarbij het welzijn van medewerkers van groot belang is. Daarnaast kan outplacement helpen om juridische conflicten te voorkomen en de transitieperiode voor werknemers bij ontslag te vergemakkelijken. Ook zorg je als werkgever ervoor dat de werknemer zicht heeft op een nieuwe baan die hem of haar past.

Hoe werkt outplacement?
Een outplacementtraject begint met een intakegesprek waarin de behoeften en doelen van de werknemer worden besproken. Wij gebruiken diverse programma’s en testen om dit verder in kaart te brengen. Vervolgens wordt een persoonlijk begeleidingsplan opgesteld, dat kan bestaan uit loopbaancoaching, trainingen, workshops, gesprekken met onze arbeidspsycholoog, hulp bij het opstellen van een cv, motivatiebrieven en uiteindelijk sollicitaties en netwerken. Het doel is om de werknemer te helpen bij het identificeren van nieuwe carrièremogelijkheden en het ontwikkelen van de vaardigheden die nodig zijn om succesvol te zijn op de arbeidsmarkt.

Voordelen voor werkgevers en werknemers
Voor werkgevers biedt outplacement verschillende voordelen, allereerst natuurlijk de positieve impact op het bedrijfsimago, het voorkomen van juridische procedures en het behouden van een positieve relatie met vertrekkende werknemers. Voor werknemers kan outplacement helpen bij het verkrijgen van nieuwe vaardigheden, het versterken van zelfvertrouwen en het vinden van een nieuwe baan die past bij hun interesses en capaciteiten. Zo kan op een goede manier afscheid van elkaar genomen worden.

Kosten van outplacement
De kosten van outplacement kunnen variëren afhankelijk van factoren zoals de duur van het programma, het niveau van begeleiding en de omvang van de groep werknemers die het traject volgt. Sommige werkgevers kiezen ervoor om outplacement te financieren voor werknemers (bijvoorbeeld als onderdeel van een sociaal plan bij reorganisaties). Ook is het mogelijk om het outplacementtraject onderdeel te laten zijn van de transitievergoeding bij de vaststellingsovereenkomst waarmee het dienstverband wordt beëindigd. Dit biedt fiscale voordelen voor zowel werkgever en werknemer. Voor meer informatie over de kosten van outplacement klik hier (link naar diensten).

Conclusie
Outplacement kan een waardevolle investering zijn voor zowel werkgevers als werknemers in tijden van verandering en transitie op de arbeidsmarkt. Door het bieden van ondersteuning, begeleiding en training aan werknemers die hun baan verliezen, kunnen werkgevers hun imago versterken en de transitieperiode voor werknemers vergemakkelijken. Het is dan ook belangrijk voor werkgevers om de mogelijkheden van outplacement te overwegen en te benutten als onderdeel van een sociaal verantwoord personeelsbeleid.

Ontdek hoe THE NXT STP jouw organisatie kan ondersteunen met een outplacementtraject met professionele begeleiding en expertise. Investeer vandaag in de toekomst van je medewerkers én je organisatie met een op maat gemaakt outplacementtraject van THE NXT STP.